伸びている会社、衰退している会社を１０年以上関わってきて
わかることがあります。
関わらせていただく中小企業さまは、採用の専門部署がありません。
社長のパワーでここまできたけれど。。。。
採用は雇用の入口です。
入口（採用）はゆるく、出口（厳しい）だからトラブルに発展していくのです。
採用した社員をどのように育てるかは、
会社の大きな関心事ですが、雇用の入口である採用に力を注ぐ中小企業はまだ少ないのが現状です。
雇用の入口で良い人材を確保することは、社員を育てることと同じくらい大事なことなのです。
こんなお悩みはありませんか？
求人
☑毎回求人をするたびに、思うように人が集まらない。
☑求人の応募はあるが、良い人材が来ない。
☑求人票の書き方に自信がない。
☑広告媒体にコストをかけ過ぎている。
採用後
☑「この人！」と思って採用したのに、期待外れの社員だった。
☑採用した社員の影響で社内の秩序が乱れ、雰囲気が悪くなり、生産性が低下した。採用した社員に辞めてもらうのに、多くのコストとエネルギーがかかった。
☑採用した社員がすぐに辞めてしまう。
☑即戦力になると期待して採用した社員が思うような人材でなかった場合に、採用時、退職や解雇時、再度の採用時にかかるコスト（人件費、広告費、手当、時間、そしてエネルギー）は多大なものとなります。中小企業にとって社員を１人雇うことは、会社の将来を左右する大きな選択です。採用についてきちんとした手順を踏んで、良い人材を確保すれば、将来への大きな見返りを得ることができます。
いきなり求人の前に
欲しい人材、良い人材とはどんな人材なのか、きちんと明確化できていますか？
優秀な人材とか、元気がいい人材といった曖昧な人材像をイメージしているだけでは、本当に必要な人材は採用できません。
良い人材を採用したいなら、どんな人材が欲しいのかをしっかりと明確に言語化しておく必要があります。
採用は行き当たりばったりで決めるものではありません。採用する人材を細かく定義して明確にすればするほど、その定義に沿った人材が応募してくるようになります。
例えばルート営業職を募集する際の人材要件として、次の２つの例を見比べてみてください。
元気が良くて、常識のある人 経験者優遇 普通自動車免許要
過去に営業の経験が２年以上あり、○○についての知識が豊富な人(検定試験○級保持者遇）。 コミュニケーション能力が高く、後輩育成において具体的な実績のある人。営業にて社有車使 用のため普通自動車免許要
とを比べると、はターゲットがぼやけているため、営業能力の高い人を採用することはできません。一方はターゲットが絞ってあるため、その条件に合う人は「自分のことを言われている」という感覚を持ちます。
本当に欲しい人材に応募してもらうためには欲しい人材の定義が必ず必要になります。
１．その人物（未来の社員）にやってもらう仕事はなにか
２．その人物はどんな性格で、どのような価値観をもっているのか
３．その人物は現在どんな能力を持っていて、将来どんな能力を身につけていくのか
スキル、知識、行動、メンタル、性格という要素を考慮しながら、具体的にたくさんのアイデアを出し、優先順位をつけていきます。欲しい人材は 会社の仕事の洗い出し、社員へのインタビューなどから抽出を行い、性格や資質、能力などさまざまな面から考慮する必要があります。
求職者が知りたいことは何か？
求職者は会社に入社する際に何を知りたいのか、どんな点を注視しているのかを先に知って対処し、求職者の不安や疑問を事前に解消することが必要です。
誰しも人生を左右する大事な仕事を選ぶときには、「この会社で大丈夫だろうか？」という多少の不安を感じます。
求職者もお客さまだという視点も必要です。
例えば面接のときに、がらんとした小寒い控室で３０分以上も声もかけられず待たされたとか、当日面接があることを面接官以外誰も知らなかったりすると、その会社に入ってからの不安を覚え、仕事の内容や労働条件以前に断られてしまうことがあります。
「この会社で大丈夫だろうか？」と思わせず、「この会社で働きたい」と思ってもらうこと。入社前に不安が取り除かれ、入社後その職場で活躍している自分の姿をありありとイメージできる状態にすることが採用を成功に導く秘訣です。
良い人材採用には
①自社に合致した人材を引き寄せる
②良い人材を見極める
③良い人材と相思相愛になる
というプロセスが必要なのです。
社員のモチベーションが低いとか、社員がなかなか自発性を持たないといった悩みは、実は採用の時点から始まっています。採用の時点で自社の風土に合った人材を雇うのは、雇用のミスマッチを防ぐために非常に重要なことなのです。
採用のノウハウは蓄積されていきます。一度良い人材を雇うことができれば、その後も良い人材を雇うことが慣習化されていきます。
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